PERENCANAAN KARIR (MAKALAH)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Salah satu dorongan orang bekerja pada suatu organisasi,termasuk perusahaan adalah karena disana ada kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar dari manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai saat ini, karena itulah mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya.
Kesempatan untuk maju yang termasuk ke dalam program pengembangan dapat di wujudkan jika mereka diberikan kesempatan untuk mengikuti program pelatihan dan pendidikan. Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan perusahaan atau organisasi dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang. Setiap organisasi harus menerima ekstensinya di masa depan tergantung pada SDM yang kompetitif.
Perusahan harus mendukung para karyawan untuk mengembangkan karier mereka karena hal ini sangat vital dalam menjaga loyalitas, terutama karena saat ini semakin sulit dan langka mencari tenaga kerja yang berbakat. Manajer harus berusaha membantu karyawannya untuk dapat bekerja seefektif mungkin dan menciptakan iklim kerja yang memungkinkan tercapainya pengembangan karier dan kepuasaan kerja.
Salah satu tanggung jawab manajer adalah mengidentifikasi keterampilan-keterampilan yang diperlukan karyawan dan memberi kesempatan karyawan untuk belajar demi mengantisipasi strategi bisnis organisasi dalam jangka panjang. Pihak manajemen harus memperhatikan kinerja para karyawan. 

1.2 Rumusan Masalah

• 2.1 Apa saja faktor-faktor pengembangan karir karyawan?
• 2.2 Apakah tujuan dan manfaat dari pengembangan karier karyawan?
• 2.3 Apa saja metode pengembangan karier karyawan?
• 2.4 Apa saja petunjuk manajemen pengembangan karier karyawan?
• 2.5 Apakah peran organisasi dalam perencanaan dan pengembangan karir?
• 2.6 Apakah peran karyawan dalam perencanaan dan pengembangan karir?
• 2.7 Bagaimana bentuk pengembangan karir karyawan?

1.3 Tujuan

Adapun tujuan makalah yang saya buat ini untuk memenuhi mata kuliah “Manajemen Sumber Daya Alam”. Semoga apa yang ada dalam makalah ini bermanfaat buat pembaca sekaligus saya sebagai penulis.

BAB II

TINJAUAN TEORI

2.1 Pengertian Pengembangan

Menurut  Hanafi  (2005;73)  ”Pengembangan adalah suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum”. 
Notoatmodjo (2003;4) mengemukakan bahwa ”Pengembangan karyawan adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan karyawan atau tenaga kerja untuk mencapai suatu hasil optimal”. 
Dari defenisi diatas, istilah pengembangan mencakup mengenai pengertian latihan dan pendidikan yaitu sebagai sarana peningkatan keterampilan dan pengetahuan umum bagi pegawai. 

2.2 Pengertian Karir

Menurut Dalil S  (2002  : 277)  “ karir merupakan suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk  membantu karyawan  agar  membantu partisipasi ditempat kerja. Sementara itu Glueck (1997 :134) menyatakan karir individual adalah urutan pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan yang dialami  seseorang  selama masa  kerjanya.  Sehingga  karir  individu melibatkan  rangkaian pilihan dari  berbagai kesempatan,  tapi  dari  sudut  pandang  organisasi karir merupakan  proses  regenerasi tugas yang baru.
       Sedangkan pendapat  Ekaningrum  (2002:258)  karir  digunakan untuk menjelaskan orang-orang pada masing-masing peran atau status. Karir adalah semua jabatan (pekerjaan) yang mempunyai tanggung jawab individu.
       Sehingga dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu rangkaian atau pekerjaan yang dicapai  seseorang  dalam  kurun  waktu  tertentu  yang  berkaitan dengan  sikap, nilai, perilaku dan motivasi dalam individu. 


2.3 Pengertian Pengembangan Karir

Andrew J.Dubrin (1982:197) mengemukakan bahwa “career development, from the standpoint of the organization, is the personnel activity which helps individuals plan their future career within the enterprise, in order to help the enterprise achieve and the employee achieve maximum self-development”.
Berdasarkan pendapat Andrew J. Dubrin di atas, pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

BAB III

PEMBAHASAN

Pengembangan karier merupakan tanggung jawab suatu organisasi yang menyiapkan karyawan dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu, agar pada waktu dibutuhkan organisasi sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi tertentu. Sifatnya paternalistik, dari atas kebawah dan tersentralisasi.

Jadi yang dilakukan karyawan adalah bekerja sebaik mungkin, mengikuti semua pelatihan yang diberikan, menunggu kesempatan kenaikan jabatan dan biasanya menurut saja menduduki jabatan yang ditawarkan oleh perusahaan.
Pengembangan karier tradisional pada umumnya berupa kenaikan karier secara vertikal dari satu jenjang pekerjaan tertentu ke jenjang berikutnya. Jadi seseorang diharapkan mendalami suatu bidang pekerjaan tertentu kemudian menduduki jabatan manajerial.

3.1 Faktor-Faktor Pengembangan Karir Karyawan

Terdapat beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir. Secara umum, ada lima faktor yang akan mempengaruhi mulus tidaknya karir seorang, antara lain adalah sebagai berikut (Tohardi, 2002):

• a. Sikap atasan, rekan sekerja, dan bawahan
• Orang yang berprestasi dalam bekerja namun tidak disukai oleh orang disekeliling tempat ia bekerja, maka orang yang demikian tidak akan mendapat dukungan untuk meraih karir yang lebih baik. Dengan kata lain, orang yang demikian tidak dipakai dalam organisasi tersebut.
• b. Pengalaman
• Pengalaman dalam konteks ini berkaitan tingkat golongan (senoritas) seorang pegawai. Dalam mempromosikan para senior bukan hanya mempertimbangkan pengalaman saja tetapi ada pemberian penghargaan terhadap pengabdiannya kepada organisasi.
• c. Pendidikan
• Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk menduduki sebuah jabatan dan mempengaruhi kemulusan karir seseorang. Semakin berpendidikan seseorang akan semakin baik, atau dengan kata lain orang yang berpendidikan lebih tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula.
• d. Prestas
• Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi pengalaman, pendidikan dan lingkungan kerja yang baik. Namun prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seseorang, walaupun karena keterbatasan pendidikan, pengalaman, dukungan rekan-rekan sekerja.
• e. Faktor Nasib
• Faktor nasib juga turut menentukan walaupun porsinya kecil, bahkan para ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap keberhasilan hanya sepuluh persen saja.

Menurut konsep Schein dalam Dubrin (1989), faktor yang mempengaruhi pengembangan karir adalah:

• 1. Manajerial Competence (kemampuan manajerial) 
• 2. Technical/ Fungsional Competence (kemampuan teknis) 
• 3. Security (keamanan) 
• 4. Creativity (kreativitas) 
• 5. Autonomi Independence (otonomi kebebasan)

Dalam proses pengembangan karir pegawai dalam organisasi, ada 3 hubungan saling terkait antara individu, manajer, maupun organisasi. Ketiga- tiganya memiliki peran masing-masing.
Gary Dessler (2004) menjelaskan peran ketiganya dalam pengembangan karir sebagai berikut:

a. Peran Individu 

• 1) Terimalah tanggung jawab untuk karir Anda sendiri. 
• 2) Taksirlah minat, keterampilan, dan nilai anda. 
• 3) Carilah informasi dan rencana karir. 
• 4) Bangunlah tujuan dan rencana karir. 
• 5) Manfaatkanlah peluang pengembangan. 
• 6) Berbicaralah dengan manajer Anda tentang karir Anda. 
• 7) Ikutilah seluruh rencana karir yang realistic.

b. Peran Manajer 

• 1) Berikanlah umpan balik kinerja yang tepat waktu. 
• 2) Berikan dukungan dan penilaian pengembangan. 
• 3) Berpartisipasilah dalam diskusi pengembangan karir. 
• 4) Dukunglah rencana pengembangan karir.

c. Peran Organisasi 

• 1) Komunikasi misi, kebijakan, dan prosedur. 
• 2) Berikan peluang pelatihan dan pengembangan. 
• 3) Berikan informasi karir dan program karir. 
• 4) Tawarkan satu keanekaragaman pilihan karir.

PRAKTIK TOTAL QUALITY MANAGEMENT (TQM) dan PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (MAKALAH)

MAKALAH

PRAKTIK TOTAL QUALITY MANAGEMENT (TQM) dan PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada PT.Telkom Tbk. Cabang Makassar)

Dibuat untuk Memenuhi Tugas Kelompok Mata Kuliah

Seminar Manajemen Operasional

Dosen :

Disusun oleh :

Kelompok

NIM

NAMA

PROGRAM  STUDI  MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS 

2017

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penyusun panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas segala limpahan rahmat dan karunia-Nya, akhirnya penyusun dapat menyusun makalah ini.

Makalah ini disusun guna memenuhi salah tugas mata kuliah Seminar Manajemen Operasional. Penyusun menyadari sepenuhnya, bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna karena masih banyak terdapat kekurangan-kekurangan, baik dalam segi penyajian maupun  dari isinya. Hal ini dikarenakan pengetahuan dan kemampuan penyusun yang masih terbatas.

Akhir kata, penyusun berharap semoga laporan ini dapat bermanfaat khususnya bagi penyusun sendiri, dan juga bagi para pembaca pada umumnya. Kritik dan saran sangat diharapkan guna perbaikan  di masa yang akan datang.

Ciamis,    Oktober 2017

Tim Penyusun

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................. i
DAFTAR ISI................................................................................................ ii

BAB I PENDAHULUAN
A.    Latar Belakang Masalah..................................................................... 1
B.     Gambaran Umum Perusahaan............................................................ 3
C.     Permasalahan yang dihadapi.............................................................. 4
BAB II PEMBAHASAN
A.    Kajian Teori........................................................................................ 5
B.     Pembahasan........................................................................................ 8
1.      Analisis permasalahan yang dihadapi perusahaan...................... 14
2.      Teori yang Mendukung dalam Pemecahan Masalah.................. 19
BAB III PENUTUP
A.    Kesimpulan....................................................................................... 21
B.     Daftar Pustaka.................................................................................. 22

BAB I

PENDAHULUAN

A.      Latar Belakang Masalah

Total Quality Management (TQM) adalah sebuah pendekatan dalam meningkatkan kualitas secara sistematis dengan menggunakan banyak dimensi dan telah diaplikasikan secara luas oleh banyak perusahaan dengan tujuan meningkatkan kinerja seperti kualitas, produktivitas dan profitabilitas. Dalam berbagai literatur manajemen operasi diketahui bahwa perusahaan diseluruh dunia telah menerapkan TQM selama beberapa dekade terakhir. Disamping itu, telah banyak penelitian dilakukan oleh para pakar yang fokus pada konsep TQM dengan menggunakan atau meninjaunya dari berbagai area atau konteks yang berbeda.

Sejak awal tahun 1980-an TQM telah mendapat perhatian yang besar dari para manajer, karena terbukti mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Total Quality Management (TQM) merupakan paradigma baru dalam menjalankan bisnis yang berupaya memaksimumkan daya saing organisasi melalui fokus pada kepuasan konsumen, keterlibatan seluruh karyawan, dan perbaikan secara ber-kesinambungan atas kualitas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungan organisasi (Krajewski and Ritzman, 2006).

TQM merupakan pendekatan yang seharusnya dilakukan organisasi masa kini untuk memperbaiki kualitas produknya, menekan biaya produksi dan meningkatkan produktivitasnya. Implementasi TQM juga berdampak positif terhadap biaya produksi dan terhadap pendapatan (Gaspersz, 2005). Bukti lain juga menunjukkan bahwa perusahaan yang mengejar praktek terbaik TQM dapat mencapai keuntungan yang lebih tinggi dan cashflows-nya sebaik nilai pemegang saham yang lebih besar (Corbett and Rastrick, 2000).

Menurut Sila et al. (2007) total quality management (TQM) memainkan peranan yang sangat penting dalam meningkatkan kekuatan daya saing perusahaan. Di dalam pasar global yang berubah secara terus menerus, disamping pengiriman yang cepat (speed of delivery), kualitas produk juga menjadi salah satu elemen yang penting bagi perusahaan untuk dapat bersaing (competition). TQM adalah salah satu bentuk praktek manajemen terbaik dalam perusahaan yang menekankan paradigma kualitas secara menyeluruh dalam perusahaan.

Brah and Lim (2006) mengatakan bahwa kinerja perusahaan dapat diukur dalam dua dimensi kinerja yaitu: kinerja operasional dan kinerja organisasi. Kinerja operasional mencerminkan kinerja operasi internal perusahaan dalam hal biaya dan pengurangan pemborosan, meningkatkan kualitas produk, pengembangan produk baru, memperbaiki kinerja pengiriman, dan peningkatan produktivitas. Indikator dan variabel tersebut dianggap sebagai faktor utama karena mereka mengikuti langsung dari tindakan yang diambil dalam kegiatan operasi perusahaan. Sedangkan kinerja organisasi diukur dengan ukuran finansial seperti pertumbuhan pendapatan, laba bersih, rasio laba dengan pendapatan dan laba atas asset, dan non-ukuran finansial seperti investasi dalam R&D, dan kapasitas perusahaan untuk mengembangkan profil kompetitif. Menurut Zehir and Esin (2009), pengukuran kinerja bisnis dapat dilakukan melalui 2 dimensi yakni: kinerja inovasi dan kinerja karyawan. Kinerja inovasi diukur melalui inovasi produk dibanding pesaing di pasar, jumlah produk baru yang dipasarkan 5 tahun terakhir, dan kecepatan dalam pengenalan produk/jasa baru di pasar. Sedangkan kinerja karyawan diukur melalui 3 indikator yakni tingkat kepuasan karyawan, tingkat kehadiran (absensi), dan moral karyawan.

Studi empiris yang menguji hubungan antara praktik TQM dengan kinerja perusahaan telah banyak dijumpai dalam literatur manajemen operasi. Misalnya Demirbag et al. (2006) melakukan studi empiris untuk mengidentifikasi faktor-faktor penting bagi keberhasilan TQM pada UKM di Turki. Mereka menyimpulkan bahwa ada tujuh critical success factors (CSF) praktik TQM, yaitu data dan pelaporan kualitas, peran manajemen puncak, hubungan karyawan, manajemen kualitas pemasok, pelatihan, kebijakan mutu dan manajemen proses. Faktor-faktor Praktik TQM tersebut mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Prayogo and Hong (2008) melakukan penelitian pada 130 Industri Manufaktur unit R&D di Korea. Hasil penelitiannya menemukan bahwa implementasi praktik TQM yang semakin efektif mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan. Telah banyak dijumpai dalam literatur penelitian yang menghubungkan antara TQM dengan kinerja bisnis. Namun demikian, disisi lain studi yang menghubungkan antara TQM dengan kinerja karyawan secara spesifik masih sangat kurang dan relatif masih sedikit. Oleh karena itu penelitian ini secara khusus akan menguji dan menganalisis pengaruh praktik total quality management (TQM) terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom (Tbk.) Cabang Makassar.


B.       Gambaran Umum Perusahaan

PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. (Persero) biasa disebut Telkom Indonesia atau Telkom saja adalah perusahaan informasi dan komunikasi serta penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi secara lengkap di Indonesia. Telkom mengklaim sebagai perusahaan telekomunikasi terbesar di Indonesia, dengan jumlah pelanggan telepon tetap sebanyak 15 juta dan pelanggan telepon seluler sebanyak 104 juta.

Telkom merupakan salah satu BUMN yang sahamnya saat ini dimiliki oleh Pemerintah Indonesia (52,47%), dan 47,53% dimiliki oleh Publik, Bank of New York, dan Investor dalam Negeri. Telkom juga menjadi pemegang saham mayoritas di 13 anak perusahaan, termasuk PT. Telekomunikasi Selular (Telkomsel). Direktur Utama Telkom saat ini adalah Alex Janangkih Sinaga.
Telkom merupakan BUMN yang bergerak di bidang jasa layanan telekomunikasi dan jaringan di wilayah Indonesia dan karenanya tunduk pada hukum dan peraturan yang berlaku di Indonesia. Dengan statusnya sebagai Perusahaan milik negara yang sahamnya diperdagangkan di bursa saham, pemegang saham mayoritas Perusahaan adalah Pemerintah Republik Indonesia sedangkan sisanya dikuasai oleh publik. Saham Perusahaan diperdagangkan di BEI, NYSE, LSE dan Public Offering Without Listing (“POWL”) di Jepang.

Berdasarkan Anggaran Dasar Perusahaan, ruang lingkup kegiatan Perusahaan adalah menyelenggarakan jaringan dan layanan telekomunikasi, informatika serta optimalisasi sumber daya Perusahaan.

Visi, Misi Dan Tujuan

1.    Visi

Menjadi Perusahaan yang unggul dalam penyelenggaraan Telecommunication, Information, Media, Edutainment dan Services (“TIMES”) di kawasan regional.

2.    Misi

• 1)      Menyediakan layanan TIMES yang berkualitas tinggi dengan harga yang kompetitif.
• 2)      Menjadi model pengelolaan korporasi terbaik di Indonesia.

C.      Permasalahan yang Dihadapi

Bertitiktolak dari latar belakang permasalahan, maka masalah dalam makalah ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1.    Apakah variabel-variabel praktik TQM yang terdiri atas (1) kepemimpinan; (2) perencanaan strategis; (3) fokus pada pelanggan; (4) informasi dan analisis; (5) manajemen sumber daya manusia; dan (6) manajemen proses mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Telkom Tbk. Cabang Makassar ?

KAJIAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PROSES REKRUTMEN TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN (MAKALAH)

MAKALAH KAJIAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PROSES REKRUTMEN TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN

Tugas Ini Dibuat Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Kelompok

Mata Kuliah Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen :

Disusun Oleh:

KELOMPOK 3

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI 

UNIVERSITAS 

TAHUN 2017

KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, Penulis panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah dan inayah-Nya kepada kita semua, sehingga penulis masih diberi kesempatan untuk menyelesaikan tugas mata kuliah Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia ini dengan judul makalah “Kajian Sumber Daya Manusia Dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Di Perusahaan”.

Terima kasih penulis sampaikan kepada Bapak Toto SE., MM.,  yang selama ini telah membimbing. Dan tak lupa penulis ucapkan terima kasih kepada teman-teman yang telah mendukung atas penyelesaian makalah ini, serta kepada semua pihak yang telah terlibat didalamnya. Dan harapan semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, untuk kedepannya dapat memperbaiki bentuk maupun menambah isi makalah agar menjadi lebih baik lagi.

Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman, penulis menyadari bahwa dalam makalah ini masih terdapat banyak kekurangan, maka dari itu mohon kritik dan saran demi kemajuan serta kesempurnaan untuk kedepannya.

Ciamis,   Oktober  2017

Tim Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.....................................................................................       i

DAFTAR ISI.....................................................................................................      ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1.   Latar Belakang......................................................................................      1

1.2.   Rumusan Masalah.................................................................................      2

1.3.   Tujuan Makalah....................................................................................      2

BAB II PEMBAHASAN

2.1.   Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)..........................     3

2.2.   Rekrutmen.............................................................................................     3

2.3.   Tujun Rekrutmen...................................................................................     5

2.4.   Proses Pelaksanaan Rekrutmen..............................................................     6

2.5.   Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Proses Rekrutmen..........................   8

2.6.   Kendala-Kendala Dalam Proses Rekrutmen.........................................   12

BAB III PENUTUP

3.1     Kesimpulan...........................................................................................    14

3.2     Saran.....................................................................................................    14

DAFTAR PUSTAKA......................................................................................    15

BAB I

PENDAHULUAN

1.1    Latar Belakang

Karyawan merupakan aset yang berharga bagi sebuah perusahaan dalam mencapai tujuannya. Fokus utama Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memberikan kontribusi atas suksesnya perusahaan. Agar produktifitas perusahaan berjalan lancer diperlukan tenaa terja atau karyawan yang sesuai sesuai dengan prinsip “the right man in the right place”. Sejalan dengan itu maka langkah awal yang menjadi kunci utama yaitu proses rekrutmen dan seleksi untuk merekrut tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya. Proses seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan kandidat (calon karyawan) yang dapat ditempatkan secara tepat. Saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai.

Apabila perusahaan sudah mempunyai gambaran tentang hasil analisis pekerjaan dan rancangan pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan. maka tugas departemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah mengisi jabatan dengan SDM yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu melalui proses rekrutmen. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan. Manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari aktifitas-aktifitas yang terkait. yang meliputi fungsi perencanaan dan analisis sumber daya manusia, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan pengembangan sumbar daya manusia, konpensasi dan keuntungan, kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan tenaga kerja dan buruh (Mathis, Jackson, 2001:12).

1.2.   Rumusan Masalah

Permasalahan  dari latar belakang tersebut dapat disimpulkan sebagai berikut :

1.        Apa tujuan rekrutmen ?

2.        Bagaimana proses-proses rekrutmen ?

3.        Apa faktor-faktor yang mempengaruhi rekrutmen ?

4.        Apa saja kendala-kendala dalam rekrutmen ?

1.3.   Tujuan Makalah

Tujuan penulisan makalah ini untuk mambahas berbagai masalah rekrutmen tenaga kerja perusahaan yang meliputi:

1.      Tujuan rekrutmen,

2.      Proses-proses rekrutmen

3.      Faktor-faktor yang mempengaruhi rekrutmen,

4.      Kendala-kendala dalam rekrutmen.

Metode Penulisan yang digunakan adalah studi kepustakaan dengan pendekatan deskriptif eksploratif.

Investasi di 10 Saham Ini Bisa Untung 48 Kali Lipat dalam Setahun

Jakarta - Bursa Efek Indonesia (BEI) mencatat sebanyak 272 saham mengalami penguatan dari posisi di akhir 2015 sampai dengan penutupan perdagangan akhir pekan ini. 

Potensi keuntungan terbesar dari kenaikan harga saham jika investor mengakumulasi peningkatan harga sahamnya berkisar dari mulai 0,31% hingga 4.840%.

BEI mencatat ada sepuluh saham dengan kenaikan terbesar di sepanjang tahun ini. Pertama adalah PT Pelat Timah Nusantara Tbk dengan kenaikan harga saham 4.840% atau 48 kali lipat lebih.

Dengan asumsi investor menanamkan sahamnya sebesar Rp 1 juta di awal tahun, maka saat ini investasinya sudah berkembang menjadi Rp 48,4 juta.

Kenaikan harga saham tertinggi sepanjang tahun ini juga dicatat PT Indofarma Tbk dengan kenaikan mencapai 2.525%. Ada pula PT Barito Pacific Tbk yang harga sahamnya naik 1.011,54%, PT Delta Dunia Makmur Tbk sebesar 788.89%, dan saham PT Semen Baturaja Tbk sebesar 783,16%. 

Disusul oleh saham PT PP Properti Tbk yang naik sebesar 551,69%, PT Sunson Textile Manufacture Tbk sebesar 534,62%, PT Indika Energy Tbk sebesar 513,64%, PT Chandra Asri Petrochemical Tbk sebesar 488,53%, dan PT Danasupra Erapacific Tbk yang naik 442,86%. 

BPK Selamatkan Keuangan Negara Senilai Rp13,70 Triliun Pada Semester I Tahun 2017

Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia (BPK) telah menyelamatkan keuangan negara senilai Rp13,70 triliun pada semester I tahun 2017. Jumlah itu berasal dari penyerahan aset/penyetoran ke kas negara, koreksi subsidi, dan koreksi cost recovery. Hal itu disebutkan oleh Ketua BPK, Moermahadi Soerja Djanegara, dalam acara penyerahan Ikhtisar Hasil Pemeriksaan Semester (IHPS) I Tahun 2017 kepada Presiden Joko Widodo, di Istana Negara, Jakarta, pada hari ini.

Pada Laporan Keuangan Pemerintah Daerah (LKPD), juga mengalami peningkatan capaian opini WTP hampir sekitar 70% pada 2016. Capaian opini pada LKPD telah melampaui target kinerja keuangan daerah bidang penguatan tata kelola pemerintah daerah/program peningkatan kapasitas keuangan pemerintah daerah yang ditetapkan dalam RPJMN 2015-2019. Pemerintah provinsi dengan opini WTP sejumlah 91% dari target 85%, pemerintah kabupaten sejumlah 66% dari target 60%, dan pemerintah kota sejumlah 77% dari target 65%.

Kontribusi BPK pada peningkatan kinerja, BPK telah memberikan 463.715 rekomendasi yang membuat pemerintah, BUMN/BUMD dan Badan Lainnya bekerja lebih tertib, hemat, efisien, serta efektif. Dari seluruh rekomendasi tersebut, sebanyak 320.136 rekomendasi (69%) telah ditindaklanjuti sesuai dengan rekomendasi.

Grand Strategy Pengembangan Pasar Perbankan Syariah

Sebagai langkah konkrit upaya pengembangan perbankan syariah di Indonesia, maka Bank Indonesia telah merumuskan sebuah Grand Strategi Pengembangan Pasar Perbankan Syariah, sebagai strategi komprehensif pengembangan pasar yg meliputi aspek-aspek strategis, yaitu: Penetapan visi 2010 sebagai industri perbankan syariah terkemuka di ASEAN, pembentukan citra baru perbankan syariah nasional yang bersifat inklusif dan universal, pemetaan pasar secara lebih akurat, pengembangan produk yang lebih beragam, peningkatan layanan, serta strategi komunikasi baru yang memposisikan perbankan syariah lebih dari sekedar bank.

Selanjutnya berbagai program konkrit telah dan akan dilakukan sebagai tahap implementasi dari grand strategy pengembangan pasar keuangan perbankan syariah, antara lain adalah sebagai berikut:

Pertama, menerapkan visi baru pengembangan perbankan syariah pada fase I tahun 2008 membangun pemahaman perbankan syariah sebagai Beyond Banking, dengan pencapaian target asset sebesar Rp.50 triliun dan pertumbuhan industri sebesar 40%, fase II tahun 2009 menjadikan perbankan syariah Indonesia sebagai perbankan syariah paling atraktif di ASEAN, dengan pencapaian target asset sebesar Rp.87 triliun dan pertumbuhan industri sebesar 75%. Fase III  tahun 2010 menjadikan perbankan syariah Indonesia sebagai perbankan syariah terkemuka di ASEAN, dengan pencapaian target asset sebesar Rp.124 triliun dan pertumbuhan industri sebesar 81%.

Kedua, program pencitraan baru perbankan syariah yang meliputi aspek positioning, differentiation, dan branding. Positioning baru bank syariah sebagai perbankan yang saling menguntungkan kedua belah pihak, aspek diferensiasi dengan keunggulan kompetitif dengan produk dan skema yang beragam, transparans, kompeten dalam keuangan dan beretika, teknologi informasi yang selalu up-date dan user friendly, serta adanya ahli investasi keuangan syariah yang memadai. Sedangkan pada aspek branding adalah “bank syariah lebih dari sekedar bank atau beyond banking”.

Ketiga, program pemetaan baru secara lebih akurat terhadap potensi pasar perbankan syariah yang secara umum mengarahkan pelayanan jasa bank syariah sebagai layanan universal atau bank bagi semua lapisan masyarakat dan semua segmen sesuai dengan strategi masing-masing bank syariah.

Keempat, program pengembangan produk yang diarahkan kepada variasi produk yang beragam yang didukung oleh keunikan value yang ditawarkan (saling menguntungkan) dan  dukungan jaringan kantor yang luas dan penggunaan standar nama produk yang mudah dipahami.

Kelima, program peningkatan kualitas layanan yang didukung oleh SDM yang kompeten dan penyediaan teknologi informasi yang mampu memenuhi kebutuhan dan kepuasan nasabah serta mampu mengkomunikasikan produk dan jasa bank syariah kepada nasabah secara benar dan jelas, dengan tetap memenuhi prinsip syariah; dan

Keenam, program sosialisasi dan edukasi masyarakat secara lebih luas dan efisien melalui berbagai sarana komunikasi langsung, maupun tidak langsung (media cetak, elektronik, online/web-site), yang bertujuan untuk memberikan pemahaman tentang kemanfaatan produk serta jasa perbankan syariah yang dapat dimanfaatkan oleh masyarakat.

Sumber: www.bi.go.id

Pertumbuhan Ekonomi Indonesia di Tahun 2016

Pertumbuhan ekonomi Indonesia kembali berada dalam lintasan meningkat pada 2016. Penyesuaian ekonomi domestik yang baik serta respons kebijakan makroekonomi yang solid dapat memitigasi risiko dari ekonomi global dan mendorong kenaikan pertumbuhan ekonomi nasional menjadi 5,0%. Pada triwulan IV 2016, beberapa perkembangan mengindikasikan peningkatan peran investasi nonbangunan dan ekspor dalam menopang pertumbuhan ekonomi dan diharapkan akan terus berlanjut pada 2017. Pertumbuhan ekonomi Indonesia yang meningkat berkontribusi positif pada penurunan tingkat pengangguran, kemiskinan, dan ketimpangan pada tahun 2016

Perekonomian dunia yang belum sesuai harapan memberikan tantangan bagi upaya mendorong pertumbuhan ekonomi Indonesia pada 2016. Tantangan dipicu pertumbuhan ekonomi dunia yang belum kuat, harga komoditas dunia yang masih rendah, dan ketidakpastian pasar keuangan dunia yang tetap tinggi. Berbagai risiko global menjadi perhatian penting bagi upaya mendorong pertumbuhan ekonomi Indonesia karena pertumbuhan ekonomi dunia yang belum kuat dan terms of trade Indonesia yang lemah akibat harga komoditas global yang masih rendah, berisiko menurunkan kinerja ekspor. Penanaman modal di Indonesia juga berisiko lebih rendah bila ketidakpastian pasar keuangan dunia tetap tinggi. Berbagai risiko tersebut perlu dicermati dan direspons dengan tepat karena dapat mengganggu upaya mendorong pertumbuhan ekonomi nasional.

Transportasi Konfensional dan Online

Mau order Go-jek, Grab, atau Uber tapi takut ada apa-apa di jalan? Well, demo sopir angkutan konvensional yang terjadi di Jakarta kemarin (14 & 22 Maret) emang bikin was-was. Demo anarkis yang menuntut layanan transportasi berbasis aplikasi itu bikin kita jadi mikir, emang yang salah siapa sih? Sudah bukan waktunya cari-cari kambing hitam. Kita butuh solusi. Biar kamu tahu akar permasalahannya, nih Zetizen jawab pertanyaan yang mungkin menggantung di pikiranmu soal angkutan konvensional versus aplikasi. (dhs/sam)

 Apa sih yang diprotes sopir layanan transportasi konvensional? Gara-gara jumlah penumpang turun terus langsung nyalahin Go-jek, Grab, atau Uber gitu? 

Sebenarnya demo para sopir itu nggak cuma karena iri sama layanan transportasi online yang ramai peminat. Emang jumlah penumpang mereka turun drastis. Tapi sadar nggak sih kenapa segitu gampangnya orang beralih ke angkutan berbasis aplikasi? Di samping praktis dan mudah, alasan utamanya ialah karena tarif angkutan yang murah.  Berikut tarif Grab dan Uber. Jauh lebih murah kan dari transportasi konvensional?

 Nah kenapa angkutan transporasi nggak diturunin aja harganya biar bersaing?

Nyatanya nggak semudah itu. Setiap sopir harus menyetor ke perusahaan sekitar 50 persen dari pendapatan harian. Sedangkan angkutan berbasis aplikasi juga harus menyetor, tapi cuma 20 persen.  Perusahan transportasi harus memotong sebesar itu karena harus membayar pajak, perizinan, dll. Nah sedangkan yang basisnya aplikasi?

Kode Etik Profesi Akuntansi

Kode Etik Profesi Akuntansi

Kode yaitu tanda-tanda atau simbol-simbol yang berupa kata-kata, tulisan atau benda yang disepakati untuk maksud-maksud tertentu, misalnya untuk menjamin suatu berita, keputusan atau suatu kesepakatan suatu organisasi. Kode juga dapat berarti kumpulan peraturan yang sistematis.

Kode etik yaitu norma atau asas yang diterima oleh suatu kelompok tertentu sebagai landasan tingkah laku sehari-hari di masyarakat atau di lingkungan kerja. Kode etik merupakan sistem norma, nilai dan aturan profesional tertulis yang secara tegas menyatakan hal yang benar/baik dan yang tidak benar/tidak baik. Kode etik diusahakan untuk mengatur tingkah laku moral suatu kelompok khusus dalam masyarakat melalui ketentuan-ketentuan tertulis yang diharapkan akan dipegang teguh oleh seluruh anggota kelompok tertentu.

Sedangkan kode etik akuntansi adalah pedoman sikap, tingkah laku dan perbuatan dalam melaksanakan tugas dan dalam kehidupan sehari-hari dalam profesi akuntansi. Kode etik akuntansi dapat menjadi penyeimbang segi-segi negatif dari profesi akuntansi, sehingga kode etik bagai kompas yang menunjukkan arah moral bagi suatu profesi dan sekaligus menjamin mutu moral profesi akuntansi dimata masyarakat.

Manajemen Sumber Daya Manusia

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. MACAM-MACAM SUMBER DAYA MANUSIA

Macam-macam sumber daya manusia. Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.

Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :

·         Manusia sebagai sumber daya fisik

     Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain: bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.

·         Manusia sebagai sumber daya mental

        Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.

2. PERKEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

          SDM sudah ada sejak dahulu dalam berbagai bentuk. Manajemen sumber daya manusia muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang sama. Meskipun demikian, keberadaan MSDM belum dapat dipastikan secara jelas pertama kali muncul. Tetapi dalam kurun waktu terakhir, proses memanajemen manusia menjadi formal.

Suharyanto menyebutkan bahwa aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915 ketika militer Amerika Serikat mengembangkan suatu korps pengujian psikologi, suatu tim penguji serikat buruh dan suatu tim semangat kerja (Suharyanto:2005). Beberapa orang yang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia di bidang industri.

          Manajemen kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan lebih dahulu daripada di Australia ketika negara-neara ini mengadopsi proses kerja produksi massa, mengikuti perkembangan revolusi industri. Salah satu tokoh besar dalam masa ini adalah FW Taylor dengan Gerakan Manajemen Ilmiah sebagai hasil Studi Gerak dan Waktu. Perangkat yang digerakkan oleh energi dan sistem produksi yang dikembangkan, memungkinkan produksi yang lebih murah. Oleh karenanya, hal ini menciptakan banyak tugas yang monoton, tidak sehat dan bahkan berbahaya. Dampaknya adalah terdistorsinya peran manusia dalam perusahaan.

          Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang ketika  produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan. Faktor manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan yang baik merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas di satu sisi dan daya saing perusahaan di sisi lain. Hal inilah yang kemudian mendorong manajemen personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian Manajemen SDM

Ruang ingkup pengembangan SDM yaitu :
1. Pengembangan kompetensi             : Pelatihan kompetensi, project management, dsb

2. Pengembangan Jumlah SDM : Dilakukan apabila organisasi membutuhkan tenaga kerja untuk  melakukan peningkatan kinerja

3. Pengembangan organisasi   : Dengan terciptanya unit usaha baru, maka secara organisasi perlu dilakukan penyesuaian struktur organisasi

3. PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA DAN KOMPENSAS PROGRAM KOMPENSASI KARYAWAN DIRANCANG

1.              Menarik karyawan yg cakap ke dalam organisasi

2.              Memotivasi karyawan mencapai prestasi unggul

3.              Mencapai masa dinas yg panjangSesuai fungsinya, didalam perusahaan ada dua macam tenaga kerja :

a.    Tenaga Eksekutif, mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen

b.    Tenaga Operatif, tenaga terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat dilaksanakan dengan baik.

Ada tiga tenaga terampil, yaitu :

ü  Tenaga terampil (skilled labor)

ü  Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)

ü  Tenaga tidak terampil (unskilled labor)

Penentuan jumlah tenaga kerja, meliputi dua hal pokok , yaitu :

·                     Analisis Beban Kerja, meliputi peramalan penjualan (sales forecast), penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja untuk membuat satu unit barang.

·                     Analisis tenaga kerja, menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode

 4. HUBUNGAN PERBURUHAN

          Hubungan Perburuhan adalah hubungan antara unsur – unsur dalam produksi yaitu buruh, pengusaha dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai – nilai yang terkandung dalam Pancasila. Dengan demikian, inti dari pola hubungan perburuhan Pancasila adalah bahwa setiap perselisihan perburuhan yang terjadi harus diupayakan diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.

5. MENGAPA PARA PEKERJA MENDIRIKAN SERIKAT PEKERJAAN

          Serikat Pekerja atau karyawan (Labor Union atau Trade Union) adalah organisasi pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki melalui kegiatan kolektif,  kepentingan sosial, ekonomi dan politik anggotanya.