PERENCANAAN KARIR (MAKALAH)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Salah satu dorongan orang bekerja pada suatu organisasi,termasuk perusahaan adalah karena disana ada kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar dari manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai saat ini, karena itulah mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya.
Kesempatan untuk maju yang termasuk ke dalam program pengembangan dapat di wujudkan jika mereka diberikan kesempatan untuk mengikuti program pelatihan dan pendidikan. Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan perusahaan atau organisasi dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang. Setiap organisasi harus menerima ekstensinya di masa depan tergantung pada SDM yang kompetitif.
Perusahan harus mendukung para karyawan untuk mengembangkan karier mereka karena hal ini sangat vital dalam menjaga loyalitas, terutama karena saat ini semakin sulit dan langka mencari tenaga kerja yang berbakat. Manajer harus berusaha membantu karyawannya untuk dapat bekerja seefektif mungkin dan menciptakan iklim kerja yang memungkinkan tercapainya pengembangan karier dan kepuasaan kerja.
Salah satu tanggung jawab manajer adalah mengidentifikasi keterampilan-keterampilan yang diperlukan karyawan dan memberi kesempatan karyawan untuk belajar demi mengantisipasi strategi bisnis organisasi dalam jangka panjang. Pihak manajemen harus memperhatikan kinerja para karyawan. 

1.2 Rumusan Masalah

• 2.1 Apa saja faktor-faktor pengembangan karir karyawan?
• 2.2 Apakah tujuan dan manfaat dari pengembangan karier karyawan?
• 2.3 Apa saja metode pengembangan karier karyawan?
• 2.4 Apa saja petunjuk manajemen pengembangan karier karyawan?
• 2.5 Apakah peran organisasi dalam perencanaan dan pengembangan karir?
• 2.6 Apakah peran karyawan dalam perencanaan dan pengembangan karir?
• 2.7 Bagaimana bentuk pengembangan karir karyawan?

1.3 Tujuan

Adapun tujuan makalah yang saya buat ini untuk memenuhi mata kuliah “Manajemen Sumber Daya Alam”. Semoga apa yang ada dalam makalah ini bermanfaat buat pembaca sekaligus saya sebagai penulis.

BAB II

TINJAUAN TEORI

2.1 Pengertian Pengembangan

Menurut  Hanafi  (2005;73)  ”Pengembangan adalah suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum”. 
Notoatmodjo (2003;4) mengemukakan bahwa ”Pengembangan karyawan adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan karyawan atau tenaga kerja untuk mencapai suatu hasil optimal”. 
Dari defenisi diatas, istilah pengembangan mencakup mengenai pengertian latihan dan pendidikan yaitu sebagai sarana peningkatan keterampilan dan pengetahuan umum bagi pegawai. 

2.2 Pengertian Karir

Menurut Dalil S  (2002  : 277)  “ karir merupakan suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk  membantu karyawan  agar  membantu partisipasi ditempat kerja. Sementara itu Glueck (1997 :134) menyatakan karir individual adalah urutan pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan yang dialami  seseorang  selama masa  kerjanya.  Sehingga  karir  individu melibatkan  rangkaian pilihan dari  berbagai kesempatan,  tapi  dari  sudut  pandang  organisasi karir merupakan  proses  regenerasi tugas yang baru.
       Sedangkan pendapat  Ekaningrum  (2002:258)  karir  digunakan untuk menjelaskan orang-orang pada masing-masing peran atau status. Karir adalah semua jabatan (pekerjaan) yang mempunyai tanggung jawab individu.
       Sehingga dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu rangkaian atau pekerjaan yang dicapai  seseorang  dalam  kurun  waktu  tertentu  yang  berkaitan dengan  sikap, nilai, perilaku dan motivasi dalam individu. 


2.3 Pengertian Pengembangan Karir

Andrew J.Dubrin (1982:197) mengemukakan bahwa “career development, from the standpoint of the organization, is the personnel activity which helps individuals plan their future career within the enterprise, in order to help the enterprise achieve and the employee achieve maximum self-development”.
Berdasarkan pendapat Andrew J. Dubrin di atas, pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

BAB III

PEMBAHASAN

Pengembangan karier merupakan tanggung jawab suatu organisasi yang menyiapkan karyawan dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu, agar pada waktu dibutuhkan organisasi sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi tertentu. Sifatnya paternalistik, dari atas kebawah dan tersentralisasi.

Jadi yang dilakukan karyawan adalah bekerja sebaik mungkin, mengikuti semua pelatihan yang diberikan, menunggu kesempatan kenaikan jabatan dan biasanya menurut saja menduduki jabatan yang ditawarkan oleh perusahaan.
Pengembangan karier tradisional pada umumnya berupa kenaikan karier secara vertikal dari satu jenjang pekerjaan tertentu ke jenjang berikutnya. Jadi seseorang diharapkan mendalami suatu bidang pekerjaan tertentu kemudian menduduki jabatan manajerial.

3.1 Faktor-Faktor Pengembangan Karir Karyawan

Terdapat beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir. Secara umum, ada lima faktor yang akan mempengaruhi mulus tidaknya karir seorang, antara lain adalah sebagai berikut (Tohardi, 2002):

• a. Sikap atasan, rekan sekerja, dan bawahan
• Orang yang berprestasi dalam bekerja namun tidak disukai oleh orang disekeliling tempat ia bekerja, maka orang yang demikian tidak akan mendapat dukungan untuk meraih karir yang lebih baik. Dengan kata lain, orang yang demikian tidak dipakai dalam organisasi tersebut.
• b. Pengalaman
• Pengalaman dalam konteks ini berkaitan tingkat golongan (senoritas) seorang pegawai. Dalam mempromosikan para senior bukan hanya mempertimbangkan pengalaman saja tetapi ada pemberian penghargaan terhadap pengabdiannya kepada organisasi.
• c. Pendidikan
• Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk menduduki sebuah jabatan dan mempengaruhi kemulusan karir seseorang. Semakin berpendidikan seseorang akan semakin baik, atau dengan kata lain orang yang berpendidikan lebih tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula.
• d. Prestas
• Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi pengalaman, pendidikan dan lingkungan kerja yang baik. Namun prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seseorang, walaupun karena keterbatasan pendidikan, pengalaman, dukungan rekan-rekan sekerja.
• e. Faktor Nasib
• Faktor nasib juga turut menentukan walaupun porsinya kecil, bahkan para ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap keberhasilan hanya sepuluh persen saja.

Menurut konsep Schein dalam Dubrin (1989), faktor yang mempengaruhi pengembangan karir adalah:

• 1. Manajerial Competence (kemampuan manajerial) 
• 2. Technical/ Fungsional Competence (kemampuan teknis) 
• 3. Security (keamanan) 
• 4. Creativity (kreativitas) 
• 5. Autonomi Independence (otonomi kebebasan)

Dalam proses pengembangan karir pegawai dalam organisasi, ada 3 hubungan saling terkait antara individu, manajer, maupun organisasi. Ketiga- tiganya memiliki peran masing-masing.
Gary Dessler (2004) menjelaskan peran ketiganya dalam pengembangan karir sebagai berikut:

a. Peran Individu 

• 1) Terimalah tanggung jawab untuk karir Anda sendiri. 
• 2) Taksirlah minat, keterampilan, dan nilai anda. 
• 3) Carilah informasi dan rencana karir. 
• 4) Bangunlah tujuan dan rencana karir. 
• 5) Manfaatkanlah peluang pengembangan. 
• 6) Berbicaralah dengan manajer Anda tentang karir Anda. 
• 7) Ikutilah seluruh rencana karir yang realistic.

b. Peran Manajer 

• 1) Berikanlah umpan balik kinerja yang tepat waktu. 
• 2) Berikan dukungan dan penilaian pengembangan. 
• 3) Berpartisipasilah dalam diskusi pengembangan karir. 
• 4) Dukunglah rencana pengembangan karir.

c. Peran Organisasi 

• 1) Komunikasi misi, kebijakan, dan prosedur. 
• 2) Berikan peluang pelatihan dan pengembangan. 
• 3) Berikan informasi karir dan program karir. 
• 4) Tawarkan satu keanekaragaman pilihan karir.

Jadi, pengembangan karir seorang individu sangat terpengaruh dari 3 peran tersebut. Dari peran tersebut, nampak bahwa seorang manajer sangat berperan dalam pengembangan karir individu di sebuah organisasi. Manajer yang baik seharusnya mendukung penuh kinerja karyawan dan proaktif untuk membantu karyawan dalam mengembangkan karir.

3.2 Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir Karyawan

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara yang diterjemahkan dari Fubrin J.Andrew (2005: 77-78), tujuan dan manfaat pengembangan karir adalah :

• 1. Membantu dalam Pencapaian Tujuan Individu dan Perusahaan
•         Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. Seorang karyawan yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan invidu tercapai.
• 2. Menunjukan Hubungan Kesejahteraan Karyawan
•         Perusahaan merencanakan karir karyawan dengan meningkatkan kesejahteraannya agar karyawan lebih tinggi loyalitasnya.
• 3. Membantu Karyawan Menyadari Kemampuan Potensi Mereka
•        Pengembangan karir membantu menyadarkan karyawan akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
• 4. Memperkuat Hubungan antara Karyawan dan Perusahaan
•         Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap karyawan terhadap perusahaanya.
• 5. Membuktikan Tanggung Jawab sosial
•         Pengembangan karir merupakan suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan karyawan menjadi lebih bermental sehat.
• 6. Membantu memperkuat Pelaksanaan Program-program Perusahaan
•         Pengembangan karir akan membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.
• 7. Mengurangi Turn Over dan Biaya Kepegawaian
•        Pengembangan karir dapat menjadikan turn over rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
• 8. Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial
•        Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.
• 9. Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Karyawan
•        Perencanaan karir dimaksudkan mengintegerasikanperencanaan kerja dan kepegawaian.
• 10. Menggiatkan Suatu Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang Panjang

       Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang pankang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan posisinya.

3.3 Metode Pengembangan Karir Karyaan

Salah satu prinsip pengembangan pegawai adalah memiliki suatu metode atau sistem latihan yang paling sesuai dengan tingkat pendidikan dan ketermpilan para karyawan serta kebutuhan pegawai. Metode pengembangan harus berdasarkan pada kebutuhan pekerjaan tergantung kepada berbagai faktor, seperti waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain. 
Berbagai cara dapat dipergunakan untuk melakukan program pengembangan. Menurut  Siagian (2003;37-40)  metode atau pendekatan yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan pegawai ada 2 macam, yaitu : 

a. Metode Off the Job Site (di luar pekerjaan) 
Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti karyawan sebagai peserta diklat ke luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan dan pelatihan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti lainnya. Teknik yang dipakai dalam metode ini ada 2 macam, yakni: 

1) Teknik Presentasi Informasi 

Teknik ini adalah menyajikan informasi, yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta. Teknik ini antara lain: 
• Ceramah Biasa, dimana pengajar (pelatih) bertatap muka langsung dengan peserta. Peserta diklat pasif mendengarkan. 
• Teknik Diskusi, dimana informasi yang akan disajikan disusun dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan atau tugas-tugas yang harus dibahas dan didiskusikan oleh para peserta aktif. 
• Teknik Pemodelan Perilaku (behavior modeling), ialah salah satu cara mempelajari atau meniru tindakan (perilaku) dengan mengobservasi dan ditiru di proyeksikan dalam video tape. 
• Teknik Magang, ialah pengiriman para karyawan dari suatu organisasi ke badan-badan atau organisasi lain yang dianggap lebih maju, baik secara kelompok maupun perorangan.

2) Metode-Metode Simulasi 

Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa, sehingga para peserta diklat dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Metode-metode simulasi ini mencakup : 
• Simulator Alat-alat, misalnya simulasi sumur pompa tangan bagi pendidikan sanitasi. 
• Studi Kasus (case study) dimana para peserta diklat diberikan suatu kasus, kemudian dipelajari dan didiskusikan antara para peserta diklat. 
• Permainan Peranan (role playing)  dimana para peserta diminta untuk memainkan (berperan), bagian-bagian dari berbagai karakter (watak) dalam kasus. 
• Teknik Didalam Keranjang (in basket). Metode ini dilakukan dengan memberi bermacam-macam persoalan kepada para peserta latihan. 


b. Metode On the Job Site (di dalam pekerjaan) 
1. Pelatihan ini berbentuk penugasan pagawai-pegawai baru kepada atau supervisor-supervisor yang telah berpengalaman (senior). Dimana pegawai baru, itu minta kepada para pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan pekerjaan yang baik kepada para pegawai baru. 
2. Bentuk lain dari on the job site adalah metode “rotasi” pekerjaan. Metode ini umumnya dilakukan pegawai-pegawai yang sudah lama. Kemudian akan dipindahkan tugasnya baik secara vertikal (dipromosikan) maupun secara horizontal (ke bagian atau tugas lain yang sederajat dengan pekerjaan sekarang). 

Mengingat pentingnya suatu pengembangan, maka seorang manajer sumber daya manusia harus dapat mengembangkan program pelatihan dan pendidikan yang efektif. Menurut  Notoadmodjo (2003;33-36)  beberapa proses atau kegiatan yang harus dilakukan dalam upaya mengembangkan program pelatihan dan pendidikan yang efektif adalah: 

a. Analisis Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan 
Tahap ini mencakup 3 jenis analisis, yaitu : 
1. Analisis organisasi, yang pada hakikatnya menyangkut pertanyaan: dimana atau bagaimana didalam organisasi atau institusi ada personal yang memerlukan pelatihan. 
2. Analisis pekerjaan (job analysis), yang antara lain menjawab pertanyaan: apa yang harus diajarkan atau diberikan dalam diklat, agar para karyawan yang bersangkutan mampu melakukan pekerjaan secara efektif. 
3. Analisis pribadi, yang menjawab pertanyaan: siapa yang membutuhkan pendidikan dan pelatihan macam apa. 

b. Menetapkan Tujuan  
Tujuan pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya ialah perumusan kemampuan yang diharapkan dari diklat tersebut. Dasar untuk menyusun tujuan diklat ini adalah hasil dari analisis kebutuhan pelatihan yang telah dilakukan. 


c. Pengembangan Kurikulum  
Yaitu mengidentifikasikan materi-materi atau bahan-bahan pelajaran yang akan diberikan dalam pendidikan atau pelatihan. Kemudian dilakukan identifikasikan waktu yang diperlukan untuk tiap-tiap materi atau topik/sub topik yang lebih terinci. Setelah itu ditentukan metode belajar mengajar yang bagaimana yang akan dipakai, serta alat bantu belajar mengajar yang diperlukan dalam diklat tersebut. 

d. Persiapan Pelaksanaan Diklat 
Sebelum pendidikan dan pelatihan dilaksanakan, terlebih dahulu dilakukan persiapan, yang pada umumnya mencakup kegiatan-kegiatan administrasi, antara lain: 

• 1. Menyusun silabus dan jadwal diklat (penjabaran kurikulum kedalam kegiatan pembelajaran). 
• 2. Pemanggilan dan seleksi peserta. 
• 3. Menghubungi para pengajar. 
• 4. Penyusunan materi diklat serta penyediaan bahan-bahan referensi. 
• 5. Penyiapan tempat, akomodasi peserta, dan sebagainya. 

e. Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan 
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan diklat, antara lain adanya penanggung jawab harian, adanya monitoring pelaksanaan diklat melalui evaluasi harian, adanya alat-alat bantu yang diperlukan. 

f. Evaluasi 
Setelah berakhirnya pendidikan dan pelatihan, dilakukan evaluasi, yang mencakup: 
1. Evaluasi terhadap proses, yang meliputi: 
a. Organisasi penyelenggaraan diklat, misalnya: administrasi, konsumsinya, ruangannya, para petugasnya, dan sebagainya.
b. Penyampaian materi diklat, masalnya: relevansinya, kedalamnya, pengajarnya, dan sebagainya.
Evaluasi terhadap hasilnya, yang mencakup evaluasi sejauh mana materi yang diberikan itu dapat dikuasai atau diserap oleh peserta diklat dan apakah  ada peningkatan kemampuan atau keterampilan, pengetahuan, dan sikap dari para peserta diklat.


3.4 Petunjuk-Petunjuk Manajemen Pengembangan Karir Karyawan

Bagian yang terpenting dalam pengembangan karier adalah mengembangkan taktik-taktik atau cara-cara yang praktis dan efektif. Siapa pun yang mengikuti petunjuk ini secara baik maka hasil yang dicapai juga akan baik, adapun petunjuk itu adalah sebagai berikut:

• a Menunjukan wewenang pekerjaan, anda memperlihatkan cara melaksanakan pekerjaan yang sulit dengan baik karena kemampuan anda yang ingin ditunjukan kepada para pekerja.
• b Menolong pemimpin anda berhasil. Tindakan anda juga pada saatnya nanti akan diteliti oleh pimpinan anda.
• c Berkas-berkas prestasi anda. Apa yang telah anda capai akan dicatat untuk dipelihara dan dinilai apabila dipertimbangkan untuk dipromosikan naik jabatan.
• d Mencari penyokong, pelindung atau penasehat, banyak orang penting yang berkedudukan tinggi diperusahaan yang akan menolong anda naik jabatan.
• e Banyak cara untuk mencapai promosi itu, yaitu kesempatan kerja, tugas-tugas pekerjaan lebih baik disukai yang bukan dimiliki oleh perusahaan.
• f Jika anda bermaksud untuk berhasil di usia 35 tahun lebih daripada itu tidak baik karena untuk menghindari pekerjaan itu selalu berpindah-pindah.
• g Biasakan mencalonkan diri, mendiamkan diri tidak selalu baik. Memberitahukan pencalonan anda dapat memberikan manfaat.
• h Bekerja keras untuk mencapai kedudukan yang lebih tinggi.

Seorang manajer harus sadar akan kedudukannya yang merupakan contoh dari semua tingkah lakunya dalam bentuk kepribadiaanya atau perangainya, kualitas dan kuantitas kerja dan hubungan dengan sesame pekerja lainnya. Manajer atau karyawan khususnya kebanyakan bekerja hanya dengan penampilan dan bersikap dalam hubungan pekerja. Dorongan semangat lebih disukai daripada tindakan hukum. Contoh, seorang manajer mungkin menunjukan bagaimana mengurangi stress individu. Ini adalah bentuk nyata yang dihadapi dalam kehidupan kariernya, dalam ratusan bahkan ribuan kasus yang dihadapi para karyawan dalam suatu organisasi.

Satu hal yang penting diketahui organisasi yang sudah maju dan sumber-sumber masyarakat yang dapat membantu mencapai tujuan dalam hubungan kerja.

3.5 Peran Organisasi dalam Perencanaan dan Pengembangan Karier

Perencanaan karier merupakan usaha pengembangan sumber daya manusia. Keterlibatan organisasi guna mendukung perencanaan karir ini adalah suatu keharusan. Dukungan dan dorongan organisasi/perusahaan bisa berupa:

• 1. Pendidikan karir
• Karyawan harus memahami dan menyadari bahwa pendidikan karir merupakan hal penting untuk memacu karier, motivasi dan menyadarkan karyawan akan karier yang dapat diraih dalam organisasi. Karier yang macet biasanya disebabkan berbagai faktor seperti ketidaktahuan, motivasi yang rendah, kencenderungan menghindari tantangan dan rasa puas terhadap apa yang sudah ada, dan sebagainya. Bentuk pendidikan ini bermacam-macam seperti seminar, workshop, lokalkarya, pendidikan edukatif simulasi dan sebagainya.
• 2. Data informasi tentang jenjang karier pada organisasi
• Data informasi yang digunakan seperti uraian jabatan, persyaratan jabatan dan standar kerja sehingga karyawan dapat merumuskan karier yang dijalankan melalui jalur karier dalam organisasi.

3. Bimbingan karier

Upaya bimbingan karier ini untuk menentukan karier yang paling tepat bagi karyawan yang dilakukan melalui penyadaran minat dan kemauan untuk memilih jalur karier yang tepat. Hal ini bisa dilakukan dengan jalur karier karyawan.

Masalah terpenting  bagi kebanyakan orang bekerja di jaman sekarang adalah memperoleh kepuasaan kerja dan merasa member kontribusi yang berarti kepada perusahaan atau organisasinya. Perasaan inilah yang ada dalam benak karyawan. Persepsi masyarakat tentang karier ideal pun sangat bervariasi ada yang ingin cepat sampai ke puncak ada yang mengikuti jenjang karier yang sesuai dengan jalur karier organisasi. Ada juga yang bersikap pasif dan menyerahkan segalanya pada manajemen. Namun saat ini karyawan jeli terhadap alternative yang terbentang di depan. Kini mereka tidak sungkan untuk berpindah-pindah perusahaan dan untuk keperluan tersebut tersebut mereka memiliki akses informasi yang cukup besar.

Para karyawan sekarang ini banyak yang menghindari cara-cara tradisional dalam berkarier. Banyak yang bekerja hanya sebagai tenaga paruh waktu atau sebagai tenaga kontrak, bahkan ada yang bekerja di beberapa perusahaan sekaligus. Hal ini akan menimbulkan rasa percaya diri yang kuat pada karyawan.
Kemandirian menjadi faktor penting dalam mengembangkan karier. Beberapa decade silam, perusahaan dan organisasi sangat dominan dalam menentikan karier seseorang. Sekarang semua itu tinggal mitos kini seseorang bisa saja bekerja di tiga atau lebih perusahaan dengan menyandang beberapa jabatan sekaligus, dengan berbagai keterampilan yang menunjang.

3.6 Peran Karyawan dalam Perencanaan dan Pengembangan Karir

Dalam uraian di atas telah dibahas tentang peran organisasi dalam perencanaan karier seorang karyawan. Sementara karyawan sendiri harus memiliki tindakan atau sikap yang dapat mendorong kepentingan perencanaan dan pengembangan kariernya sendiri disampiong bantuan dari pihak lain. Untuk itu,beberapa sikap yang menjadi upaya pengembangan karier adalah:

• 1. Meningkatkan untuk kerja 
• Pengambilan keputusan dipakai sebagai dasar menduduki sebuah jabatan. Sememtara unjuk kerja yang buruk akan mempersempit peluang karyawan dalam nmenapaki jalur kariernya.
• 2. Kemampuan individu
• Menunjukkan kemampuan potensi kepada manajer sehingga karyawan berhak dan layak melakukan pekerjaaan yang akan ditugaskan. Baik dilakukan lewat laporan,unjuk kerja, prestasi kemampuan kerja dengan tim. Tanpa terlibat dalam unjuk kerja yang baik maka tidak akan terlihat kemampuan karyawan dalam sebuah pekerjaan.
• 3. Mengundurkan diri
• Mengundurkan diri dari organisasi atau perusahaan bisa menjadi pilihan bagi karyawan apabila karyawan menganggap bahwa jalur kariernya menganggap kemacetan dan tidak bisa berkembang. Barang kali,dengan pindah ke tempat lain,karyawan akan mendapatkan pengalaman dan pengetahuan yang lebih untuk mengembangkan karier pribadinya.
• 4. Mencari konsultan/mentor
• Karyawan dapat mencari bimbingan karier secara informal dengan tenaga konsultan atau mentor untuk membantu karyawan dalam mengembangkan karier seperti promosi, transfer, mutasi, pendidikan dan pelatihan.
• 5. Meningkatkan keterampilan pribadi
• Karyawan berupaya meningkatkan keterampilan pribadi dengan mencari kesempatan atau peluang mengikuti program pelatihan dan pengembangan, kursus, pendidikan lanjutan yang dapat membantu pengembangan karier.
• 6. Memiliki semangat kompetisi
• Karyawan harus mempunyai semangat kompetisi yang positif dengan rekan kerja sehingga dapat dijadikan dasar untuk selalu dapat mengembangkan diri lewat keterampilan baru yang terus diasah.
• 7. Menjaga hubungan dengan organisasi/perusahaan
• Dengan memahami seluruh aktivitas, struktur, bagian misi, tujuan dan sasaran organisasi, diharapkan tumbuh kecintaan kepada perusahaan sehingga loyalitas karyawan dapat tumbuh. Dengan demikian karywan akan berusaha menyelaraskan tujuan pribadi dan tujuan perusahaan sehingga keduanya dapat membina hubungan dengan baik.

3.7 Bentuk Pengembangan Karir Karyawan

Bagaimana suatu perusahaan menentukan bentuk pengembangan karier yang akan dijalankan, tergantung pada kebutuhan dan kebijakan masing-masing perusahaan. Pada umumnya perusahaan mengaplikasikan program pengembangan kariernya dalam bentuk :

a. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan usaha untuk meningkatkan keahlian atau kecakapan manajerial karyawan dalam suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan dalam bidang operasional. Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang harus memperhatikan masalah pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya.
Pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi atau perusahaan menurut Prof. DR. Soekidjo Notoatmodjo (1998;27) adalah sebagai berikut :

• 1) Karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam perusahaan, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Oleh karena itu karyawan perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan.
• 2) Kemajuan ilmu dan teknologi akan berpengaruh terhadap suatu perusahaan atau organisasi, jabatan yang dulu belum diperlukan sekarang menjadi diperlukan. Kemampuan orang yang akan menduduki jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada, dengan demikian diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.
• 3) Bila suatu perusahaan atau organisasi ingin berkembang, maka promosi merupakan suatu keharusan karena promosi dapat meningkatkan produktivitas kerja seorang karyawan. Kadang-kadang kemampuan karyawan yang akan dipromosikan masih belum cukup untuk menduduki jabatan tertentu, untuk itulah diperlukan pendidikan dan pelatihan.
• 4) Pada masa sekarang baik instansi swasta maupun pemerintah merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi para karyawannya agar diperoleh efektifitas danefisiensi kerja.

Sedangkan sasaran yang ingin dicapai dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan menurut Henry Simamora (1992) yang dikutip oleh Ambar Rosidah (2003;176) adalah sebagai berikut :

• 1) Memperbaiki kinerja, memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi
• 2) Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya, menjadi karyawan yang kompeten
• 3) Membantu memecahkan masalah operasional
• 4) Mempersiapkan karyawan untuk promosi
• 5) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi”.

Pendidikan dan pelatihan dapat dijadikan sebagai sarana untuk belajar bagi para karyawan. Hal ini perlu terus-menerus dilakukan karena pada hakekatnya pendidikan seseorang itu tidak pernah berakhir. Selalu ada sesuatu untuk dipelajari. Pendidikan dan pelatihan akan terus mendorong karyawan untuk bekerja terus dengan sebaik-baiknya dan membantu menambah hasil pekerjaannya.

b. Promosi

Istilah promosi dalam manajemen sumber daya manusia, dapat diartikan sebagai kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih baik, dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji. Syarat waktu, tempat, atau syarat-syarat kerja lainnya dapat juga merupakan ciri dari “tugas yang lebih baik”, dimana seorang karyawan mendapat promosi, tetapi jika tugas tidak mengandung kecakapan atau tanggung jawab yang lebih besar serta pembayaran yang lebih tinggi, maka ini bukan merupakan promosi.

Dasar atau syarat promosi tidaklah mutlak sama untuk setiap jabatan karena kemampuan yang diperlukan untuk menduduki suatu jabatan tidak sama meskipun hal itu untuk jabatan yang sejenis. Menurut H.M. Hasibuan (2002;109), ada beberapa syarat dalam promosi, yaitu :

• 1) Pengalaman atau senioritas
• Pengalaman yang lebih banyak diharapkan akan memberikan kemampuan yang lebih baik atau tinggi dan ide yang lebih banyak pula.
• 2) Tingkat pendidikan
• Perusahaan perlu mensyaratkan jenjang pendidikan minimal bagi seorang karyawan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Karyawan yang pendidikannya lebih tinggi diharapkan memiliki pemikiran yang lebih baik.
• 3) Loyalitas
• Loyalitas yang tinggi pada perusahaan diharapkan dapat mempertinggi pula rasa tanggung jawab dan disiplin karyawan.
• 4) Tanggung jawab
• Tanggung jawab merupakan syarat yang penting karena dalam bekerja diperlukan adanya rasa tanggung jawab dari pekerja, agar hasil dari pekerjaan tersebut baik dan memuaskan.
• 5) Kejujuran
• Kejujuran merupakan syarat yang tak kalah pentingnya karena kejujuran akan membuat seseorang dipercaya untuk melakukan suatu tugas atau tanggung jawab.
• 6) Prestasi kerja
• Pada umunya setiap perusahaan memakai prestasi kerja sebagai syarat utama dalam suatu kenaikan jabatan atau promosi.
• 7) Inisiatif dan kreatif
• Karyawan dengan daya inisiatif dan kreatif yang tinggi akan mampu memunculkan ide-ide yang segar dan berisi, hal ini akan sangat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
• 8) Kepandaian bergaul
• Dalam hal ini mencakup pula kepandaian dalam hal berkomunikasi. Karyawan harus mampu berkomunikasi dengan baik karena komunikasi mempunyai peranan yang penting dalam kehidupan manusia maupun organisasi.

c. Mutasi

Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Dalam hal ini mutasi dimaksudkan untuk menghindarkan setiap usaha untuk menaikkan atau menurunkan jabatan karyawan tanpa mengindahkan prosedur yang telah ditetapkan untuk perubahan-perubahan yang efektif.
Seperti halnya dengan promosi, mutasi dimaksudkan untuk menempatkan pegawai atau karyawan dalam jabatan-jabatan, dimana mereka dapat memperoleh kepuasan kerja yang lebih besar dan membantu kegiatan mereka terhadap organisasi.
Adapun dasar dilakukannya mutasi  menurut Moekijat (2002:15) adalah:

• 1) Merit System, mutasi karyawan yang didasarkan pada prestasi kerja karyawan.
• 2) Seniority System, mutasi yang didasarkan atas usia, masa kerja, pengalaman kerja karyawan.
• 3) Spoil System, mutasi karyawan yang didasarkan atas hubungan kekeluargaan.
• 4) Tujuan mutasi menurut Alex S. Nitisemito (2002;118) adalah sebagai berikut:
• 5) Persiapan untuk promosi
• 6) Untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat
• 7) Meningkatkan kerjasama kelompok
• 8) Meningkatkan semangat dan gairah kerja karyawan
• 9) Melaksanakan kebijakan dan peraturan

Indikator-indikator pengembangan karir menurut T. Hani Handoko (2003;131) adalah :

• 1) Prestasi kerja
• Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier.
• 2) Exposure
• Kemajuan karir ditentukan oleh exposure, berarti menjadi lebih dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer, dan kesempatan karir lainnya.
• 3) Permintaan berhenti
• Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karir apabila ada kesempatan karir ditempat lain, sehingga dengan permintaan berhenti tesebut, yang bersangkutan berpindah tempat kerja. Berpindah-pindah tempat tersebut sementara bagi manajer professional merupakan strategi karir mereka.
• 4) Kesetiaan organisasional
• Setia pada organisasi dimana seseorang bertugas turut menentukan kemajuan karir yang bersangkutan.
• 5) Mentors dan sponsor
• Para mentor atau pembimbing karir bila berhasil membimbing karir karyawan  atau pengembangan karirnya lebih lanjut, maka para mentor dapat menjadi sponsor mereka. Seorang sponsor adalah orang yang dalam organisai yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karir bagi orang-orang lain. Seringkali sponsor karyawan adalah atasan mereka.
• 6) Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
• Hal ini terjadi, apabila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program latihan, penambahan gelar dan sebagainya. Hal ini berguna bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karir karyawan.
• 
  
• 
  

BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Dalam sebuah organisasi, seorang karyawan bisa merencanakan pengembangan kariernya. Dalam merencanakan pengembanagan karier individu, tak bisa dilepaskan antara peran individu (karyawan), manajer, dan organisasi tersebut. Ketiga-tiganya harus berperan saling mendukung dan mendorong pengembangan karier karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pengembangan karier karyawan yaitu faktor internal (profesionalisme karyawan) dan faktor internal (lingkungan organisasi, seperti tipe manajemen, manajer, sistem pengembangan kerier di organisasi, dan lain sebagainya.
Pengembangan karier merupakan salah satu tugas manajemen sumber daya manusia. Setiap manajer harus memiliki sistem manajerial dalam mengelola karyawan, salah satunya sistem pengembangan karier. Semakin bagus sistem pengembangan karier karyawan di dalam organisasi, semakin mudah bagi karyawan untuk merencanakan pengembangan kariernya. 
Dengan demikian,pengembangan karir karyawan pada dasarnya berorientasi pada perkembangan perusahaan dalam ,menjawab tantangan bisnis di masa mendatang. Setiap organisasi harus menerima kenyataan eksitensinya di masa depan SDM yang kompetitif sebuah perusahaan akan mengalami kemunduran dan akhirnya dapat tersisih karena ketidak mampuan menghadapi pesaing. Oleh karena itu perusahaan perlu memberikan pendidikan dan pelatihan guna untuk mengembangkan karier karyawan di perusahaan. 

DAFTAR PUSTAKA

Andriani, Tuti,Manajemen SDM Dalam Pendidikan:Educationmattermost publishing, Bogor.2002
http://www.landasanteori.com/2015/07/pengertian-pengembangan-pegawai-tujuan.html
http://www.psychologymania.com/2013/01/faktor-faktor-yang mempengaruhi_6.html
http://ikhtisar.com/manfaat-pengembangan-karir-karyawan/
Mangkunegara Prabu Anwar, Manajemen Sumber Daya Perusahaan:Remaja   Rosdakarya,Bandung.2007 
Sugiarto, Meilan, dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia: Ardana Media, Yogyakarta. 2007